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Die Gesellschaft für Freiheitsrechte e.V. (GFF) unterstützte erfolgreich die Klage einer ehemaligen Mitarbeiterin der Photon Meissener Technologies GmbH auf gleiche Bezahlung. Trotz vergleichbarer Qualifikation und Erfahrung erhielt die Klägerin erheblich weniger Gehalt als ihr männlicher Kollege, was das Unternehmen mit dessen höheren Gehaltsforderungen begründete. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Arbeitgeber*innen nicht vom Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ abweichen dürfen und dass individuelle Verhandlungsgeschick kein objektives Kriterium für Gehaltsunterschiede darstellt. Damit wurde der Klägerin ein Nachzahlungsbetrag von fast 15.000 € sowie eine Entschädigung von 2.000 € zugesprochen, was einen wichtigen Schritt in Richtung Entgeltgleichheit darstellt.
Im Februar 2023 hat das Bundesarbeitsgericht in einem wegweisenden Urteil entschieden, dass Arbeitgeber*innen nicht vom Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ abweichen dürfen, selbst wenn ein männlicher Mitarbeiter höhere Gehaltsforderungen stellt. Diese Entscheidung, die von der Gesellschaft für Freiheitsrechte e.V. (GFF) unterstützt wurde, markiert einen bedeutenden Fortschritt im Kampf gegen die Entgeltgleichheit in Deutschland. In diesem Artikel werden wir die Details des Falls, die dahinterliegenden Argumente und die Bedeutung des Urteils für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz näher betrachten.
Der Fall von Susanne Dumas
Die Klägerin, Susanne Dumas, war zwischen 2017 und 2021 in der Metallbranche bei der Photon Meissener Technologies GmbH beschäftigt. Sie stellte fest, dass sie bei gleichwertiger Tätigkeit signifikant weniger verdiente als ihre männlichen Kollegen, die zur gleichen Zeit eingestellt wurden. Trotz ähnlicher Qualifikationen und Erfahrungen erhielt sie ein deutlich niedrigeres Grundgehalt. Der Gehaltsunterschied wurde von ihrem Arbeitgeber damit begründet, dass ihre männlichen Kollegen bei der Einstellung höhere Gehaltsforderungen gestellt hatten.
Keine objektiven Kriterien für Gehaltsunterschiede
Im Verlauf des Verfahrens stellte sich heraus, dass das Unternehmen keine objektiven und nachvollziehbaren Gründe für die Gehaltsunterschiede nachweisen konnte. Während die Männer eine Gehaltserhöhung vereinbarten, blieb Dumas leer aus. Die Argumentation, dass das höhere Einstiegsgehalt des einen männlichen Kollegen als notwendig für dessen Anwerbung angesehen wurde, konnte nicht als gerechtfertigt angesehen werden. Die Regelmäßigkeit, mit der die Mitarbeiter im Außenvertrieb sich gegenseitig vertraten, belegte zudem, dass ihre Aufgaben identisch waren.
Die Grundlagen des Verbots der Entgeltdiskriminierung
Das Verbot der Entgeltunterschiede ist in Artikel 157 AEUV verankert und gilt auch für private Arbeitgeber. Rechtliche Grundlagen wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) stärken diese Vorschrift. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) stellt klar, dass eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung vermutet wird, wenn eine Frau bei gleicher Arbeit weniger verdient als ein Mann.
Widersprüchliche Urteile der unteren Instanzen
Trotz dieser klaren Regelungen blieben die Urteile des Arbeitsgerichts Dresden und des Landesarbeitsgerichts Sachsen auf der Seite des Arbeitgebers, indem sie die Gehaltsforderung des männlichen Kollegen als objektiven Faktor akzeptierten. Diese fehlende Berücksichtigung der Entgeltgleichheit steht im Widerspruch zum rechtlichen Schutz, den das Bundesverfassungsgericht für solche Fälle garantiert.
Gehaltsverhandlungen und ihre Auswirkung auf die Gleichstellung
Ein zentrales Argument im Verfahren war, dass die Tatsache, dass Männer tendenziell bessere Resultate in Gehaltsverhandlungen erzielen, nicht als objektives Kriterium angesehen werden kann. Studien haben gezeigt, dass Frauen häufig schlechtere Ergebnisse in Verhandlungen erzielen, was auf soziale Rollen und Erwartungen zurückzuführen ist.
Die Rolle von Geschlechterstereotypen
Hierbei spielt die soziale Wahrnehmung eine entscheidende Rolle. Frauen werden oft als empathischer und fürsorglicher gesehen, wodurch sie in Verhandlungssituationen Schwierigkeiten haben, ihre Interessen durchzusetzen. Dies zeigt sich auch in den Verhandlungen der Klägerin, die häufig gezwungen war, ihre eigene Bezahlung zugunsten flexibler Arbeitszeiten zu opfern, um Arbeit und Familie zu vereinbaren.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht entschied schließlich, dass die Argumentation, individuelle Gehaltsforderungen könnten eine rechtmäßige Begründung für Entgeltdiskriminierung darstellen, nicht haltbar ist. Damit stellte das Gericht klar, dass das Gebot der Entgeltgleichheit die Vertragsfreiheit in den Gehaltsverhandlungen einschränkt. Insbesondere ist es nicht akzeptabel, wenn Männer durch Verhandlungsgeschick höhere Löhne erzielen.
Die Auswirkungen auf zukünftige Gehaltsverhandlungen
Das Urteil hat weitreichende Implikationen für die Zukunft, denn es bedeutet, dass Unternehmen die Gehälter aller Mitarbeiter*innen, unabhängig von Geschlecht oder Verhandlungsgeschick, gerecht und transparent gestalten müssen. Die Klägerin erhielt im Nachgang des Urteils eine Entschädigung von etwa 15.000 € für den entgangenen Lohn sowie zusätzlich 2.000 € als Entschädigung.
Der Weg zur Gleichstellung am Arbeitsplatz
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird als Meilenstein im Kampf für Gleichstellung in der Arbeitswelt angesehen. Sie zeigt, dass diskriminierungsfreies Entgelt nicht nur rechtlich verankert ist, sondern auch aktiv durchgesetzt werden muss. Diese Richtlinie muss von allen Arbeitgeber*innen ernst genommen werden, um eine gerechte Entlohnung zu gewährleisten.
Schlussfolgerung
Die GFF hat mit dieser Klage einen wichtigen Schritt zur Klarheit und Durchsetzung der Entgeltgleichheit geleistet. Der Fall bietet nicht nur einen rechtlichen Präzedenzfall, sondern gibt auch Hoffnung für viele Frauen, die in ähnlichen Situationen kämpfen. Die Gesellschaft ist gefordert, ein Bewusstsein für diese Themen zu entwickeln und die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um Gleichstellung am Arbeitsplatz zu realisieren. Weitere Informationen und Details können auf den folgenden Links gefunden werden: FAQ zum BAG-Urteil, Informationen zu Equal Pay, Urteile zum Equal Pay, GFF zu Equal Pay und Fachanwaltsseite zu Equal Pay.
Titel: Gleiches Gehalt ist kein Verhandlungspunkt – GFF stellt Klarheit her
Die Gesellschaft für Freiheitsrechte e.V. (GFF) hat in einem wegweisenden Verfahren eine Klage auf gleiche Bezahlung unterstützt. Die Klägerin, eine ehemalige Mitarbeiterin des Unternehmens Photon Meissener Technologies GmbH, erzielte bemerkenswerte Ergebnisse vor dem Bundesarbeitsgericht. Dieses Urteil hat das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ bekräftigt und stellt klar, dass Gehaltsunterschiede, die auf individuellen Verhandlungsfähigkeiten basieren, nicht akzeptabel sind.
Wie die Juristin und Verfahrenskoordinatorin Sarah Lincoln betont, ist dieses Urteil ein „Meilenstein“ auf dem Weg zur gleichen Bezahlung. Sie erläuterte: „Gleiche Bezahlung kann nicht wegverhandelt werden – diese Klarstellung war überfällig.“ Es ist essenziell, dass die Gehälter fair und transparent gestaltet werden, um Diskriminierung zu vermeiden.
Die Klägerin, die in ihrer Funktion im Außenvertrieb tätig war, stellte fest, dass sie bei vergleichbarer Qualifikation und Erfahrung signifikant weniger verdiente als ihre männlichen Kollegen. Dies wurde durch die Unternehmensleitung damit gerechtfertigt, dass der männliche Kollege bei seiner Einstellung höhere Gehaltsforderungen hatte. Diese Argumentation ließ sich jedoch nicht durch objektive und nachvollziehbare Gründe untermauern, was das Gericht in seiner Entscheidung berücksichtigte.
Zusätzlich wurde im Urteil klargestellt, dass das Verbot der Entgeltdiskriminierung in Artikel 157 AEUV verankert ist und auch private Arbeitgeber direkt betrifft. Die bisherigen Gerichtsentscheidungen, die individuelle Gehaltsforderungen als objektiven Faktor zuließen, wurden als fehlerhaft erkannt. So wurde deutlich, dass das Gebot der Entgeltgleichheit die Vertragsfreiheit bei Gehaltsverhandlungen beeinflusst.
Die Auswirkungen dieser Entscheidung sind weitreichend. Arbeitgeber sind nun verpflichtet, bei der Beförderung oder in Gehaltsverhandlungen sicherzustellen, dass die Bezahlung auf objektiven Kriterien basiert, wie etwa Qualifikation und Leistung. Die GFF hat somit dazu beigetragen, den Gleichstellungsprozess voranzutreiben und die Diskrepanz zwischen den Gehältern von Frauen und Männern zu verringern.
Das Urteil hat eine klare Botschaft gesendet: Gehalt ist kein Verhandlungspunkt. Arbeitgeber*innen können nicht einfach Unterschiede rechtfertigen, nur weil ein männlicher Mitarbeiter höhere Forderungen gestellt hat. Jede*e Mitarbeiter*in verdient ein faires Gehalt, basierend auf der erbrachten Leistung und dem Erfahrungsgrad, unabhängig vom Geschlecht.